あなたの健康はお金で買えますか・・・? 会社から育休延長を断られた!これって違法じゃないの?
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会社から育休延長を断られた!これって違法じゃないの?

育休は本来、期間が決められていますが、何らかの理由で育休を延長したい場合もありますよね。

しかし育休を延長するために、会社に申請をしても断られたという話を聞く事があります。この場合、育休延長を断られるのは違法なのでしょうか?ここでは、育休延長について詳しく解説します。

育休の延長を断られたら違法なの?

それでは早速、育休の延長を断られた場合、違法になるのかというテーマで見て行きましょう。実は、育休の延長は、出来るケースと出来ないケースがあります。そのため、それぞれを理解した上で申請する事が大切です。

育休の延長手続きが出来るケースとは?

これまで労働者は、原則として子どもが1歳になるまでの間、育休を取得する事が育児・介護休業法によって定められていましたが、平成29年10月1日より、以下の事由に該当する際は、1歳6か月まで育休を延長する事が出来るようになりました。

保育所等における保育の利用希望申込みを行っているが、その子が1歳6か月に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合。

常態として、育休の申し出に係る子の養育を行っている配偶者であって、その子が1歳6か月に達する日後の期間について、常態としてその子の養育を行う予定であった方が死亡・負傷・疾病等に該当した場合。

育休の延長が出来ないケースとは?

育休の延長は、大前提として「やむを得ない事情がある」場合に限ります。そのため、「やむを得ない事情」であるという事を証明できない場合は、育休の延長が出来ない事になります。

例えば、保育所などの入所申し込みを行ったのにも関わらず、「保育所に落選した」という申し出によって、育休の延長をすることは不可能です。

育休の延長を断られたら違法?

ところで、やむを得ない事情があるにも関わらず、育休の延長を断られた場合は違法になるのでしょうか?

結論から言うと、育休の延長を断られた場合は違法という事になります。会社側にとっては、復帰に向けて準備をしていた時に育休の延長が行われると、負担が大きくなりますが、育児・介護休業法の第6条により、条件を満たす労働者から育休延長の申し出があった場合は、それを拒むことは出来ないと定められています。

育休延長拒否の罰則としては、厚生労働大臣による報告要請や20万円以下の罰金などの罰則も定められています。

育休延長を断られたら違法【育休法改正のポイント】

次に、育休の延長を断られた際に覚えておきたい、育児休業改正のポイントをご紹介します。日本では、平成29年10月1日より育児休業法が改正されました。これにより、労働者がより守られる制度へと変わってきています。

子が2歳になるまで育休延長の申請が可能

子どもが2歳になるまでは、育休延長の申請は可能です。
これは、条件が揃えば、1歳6か月到達時点で育児休暇延長が必要な場合に限り、企業側に育休延長の申請を行う事が出来ます。対象となる条件は、以下の通りです。

育児休業の対象の子どもが、1歳6か月に達する日において、従業員本人または配偶者が育児休業をしている場合。

育児休業の対象の子どもが、保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合。

出産予定の従業員に対して、育児休業等の制度等を周知する

法改正後、企業側は従業員もしくはその配偶者が、妊娠・出産した事を知った時に、関連する制度について知らせる措置をとる努力義務がつけられました。

これは、育児休業についてのハラスメント防止という意味合いも強く、労働者が安心して子育てに専念できるような社会づくりを目的としたものです。そのため、出産予定のある従業員に対して、必要な育児休業等の制度を知らせる措置を取らなかった場合は、会社側は努力義務を怠っているとされます。

育児目的休暇の導入促進

育休改正法によって、企業側は小学校就学までの子どもをもつ従業員に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける事を義務付けています。また、そのような育児に対する目的で利用できる休暇制度を周知するための努力義務も課せられています。

育児に関しては育休中だけではなく、何かと育児に関する目的で休暇を取りたい場面が出てきます。そのような時に、従業員が安心して休暇を取得できるような制度を、企業側は設ける努力義務が課せられているのです。

育休延長を断られた?企業側の対策とは

最後に、育休延長を従業員から申請された場合、断れない代わりに企業側が行っている育休延長に関する対策について、詳しくお伝えします。育休延長は、企業側にとっても大きなダメージとなるため、色々と対策を行っている場合が多い印象です。

時間外労働の制限や転勤についての配慮

育休延長はそもそも仕事に復帰した際に、育児にかけられる時間に制限がついてしまうことへの不安から申請する事が多いですよね。こうした状況から、従業員が育休延長を申請した場合、企業側は断る事が出来ませんので、まずはこの不安を解消するという対策を行っている所が多くなってきています。

また、転勤に関しても同じことが言え、子どもが小さなうちは転勤について出来るだけの配慮をする企業も増えてきています。

子どもの看護休暇制度や深夜業の制限

子どもが小さなときは、突然熱を出す事も多く、休みを申請しやすい環境は従業員に安心感を与えます。企業側としても育休延長を申請されるよりも、子どもの看護休暇制度を導入した方が、結果的にどちらにとっても有益になる事が大きい事から、このような制度の充実に力を入れている企業も多いようです。

また、深夜業の制限も同様で、育休延長を検討している従業員に対して、深夜帯の業務を制限する動きもあります。

短時間勤務等の措置の検討

時間外労働や深夜業の制限等にも通じる部分ではありますが、育休延長を検討している従業員に対して、本来の勤務時間よりも短い時間での労働を許可する、短時間勤務の措置を導入している企業もあります。

残業を行わないで済むものや、定時よりも早めに退社できるなど、企業によって様々です。

おわりに

働きながら出産・育児をしたい従業員に対して、育休延長の申請を断る事は違法です。しかし、企業側としてもなるべく会社に復帰してもらいたいという思いも強い事から、最近では従業員にとって、育休延長以外で有益となる対策を取る企業が多い印象にあります。

※本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合があります。ご了承ください。
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